Ten okropny mobbing
Z kodeksu pracy wynika, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing to nękanie pracownika w życiu zawodowym przez systematyczne i powtarzające się negatywne, nieetyczne zachowania jednej osoby lub większej grupy, skierowane przeciw innej osobie. Celem jest poniżenie, ośmieszenie lub doprowadzenie pracownika do zwolnienia. Pracodawca może podejmować wiele działań mobbingowych. Dotyczą one sposobu komunikacji z pracownikiem (np. zwracanie się do niego w sposób wulgarny, złośliwy, kierowanie do niego gróźb, ale też unikanie rozmów, krzyk); jakości pracy (krytykowanie sposobu i jakości wykonywanej pracy, umniejszanie wysiłku, publiczne podważanie kompetencji, publiczne wypowiadanie negatywnych i nieprawdziwych opinii o pracowniku, ośmieszanie); sposobu wykonywania pracy (utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych, odbieranie zleconych wcześniej prac, zlecanie prac poniżej kwalifikacji pracownika lub przerastających umiejętności zatrudnionego, przydzielenie zbyt wielu zadań); zdrowia i życia pracownika (np. zlecanie prac szkodliwych, niebezpiecznych, zagrażających życiu i zdrowiu oraz zbyt ciężkich wobec możliwości fizycznych pracownika). Mobbing to także zachowania dotyczące życia pracownika (wypowiadanie pod jego adresem negatywnych uwag o jego życiu osobistym, aluzji o charakterze seksualnym, uniemożliwianie korzystania z przysługującej przerwy, uniemożliwianie załatwiania potrzeb fizjologicznych, nękanie telefonami, sms-ami, e-mailami, również po godzinach pracy).
Pracodawca wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia u zatrudnionego rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu zachowań pracodawcy. Aby dochodzić roszczeń, pracownik powinien wystąpić do sądu – wiążą się z tym formalności i koszty (np. związane z reprezentacją prawną), a pracownik powinien udowodnić, że stał się ofiarą mobbingu. Pracownik składając do sądu pozew o zadośćuczynienie powinien przedstawić dowody potwierdzające, że doszło do zachowań mobbingowych. To dokumenty, korespondencja (również e-mailowa czy sms-owa), billingi, nagrania rozmów, zeznania świadków, a w przypadku wywołania rozstroju zdrowia – dokumentacja medyczna. To ważne zatem, żeby takie dowody mieć – w sądzie obowiązuje równość stron, a każdy, kto wywodzi z jakiegoś faktu skutki prawne, musi je udowodnić.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, których pracownik doznał wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (w szczególności kosztów leczenia, utraty zdolności do zarobkowania i konieczności ewentualnego przekwalifikowania zawodowego, czy pogorszenia się widoków na przyszłość). Nie oznacza to jednak, że pracownikowi nie należy się w ogóle odszkodowanie. Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca za stosowanie mobbingu może, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, ponieść odpowiedzialność karną.
Polskie prawo karne nie zna pojęcia mobbingu, rozumianego jak w prawie pracy, ale kodeks karny zawiera artykuły przewidujące odpowiedzialność karną za naruszenie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Mobbing może zatem okazać się przestępstwem, ale może zdarzyć się sytuacja, kiedy zachowanie (mimo że stanowiące przestępstwo z punktu prawa karnego, jak np. grożenie pracownikowi) nie będzie mogło być uznane za mobbing, ponieważ to zachowanie jednorazowe, a nie długotrwałe i uciążliwe.
Przepis art. 218 kodeksu karnego stanowi, że przestępstwem jest złośliwie lub uporczywie naruszanie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego przy wykonywaniu czynności w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
Przepis ten chroni prawa pracownicze, wynikające z umowy o pracę. Sprawcą tego przestępstwa może być tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (sprawcą przestępstwa nie będzie więc inny pracownik, ważne jest istnienie zależności służbowej ofiary od sprawcy), a jego celem ma być wyrządzenie krzywdy, nieprzyjemności czy poniżenie pracownika. Złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, w perfidnym zachowaniu, dokuczaniu mu, poniżaniu, wyrządzeniu krzywdy naruszaniem praw pracownika. Uporczywość działania ma miejsce wtedy, gdy określone działania lub zaniechanie trwa przez dłuższy czas lub powtarza się w pewnym okresie sekwencyjnie, jest natrętne i nacechowane złą wolą. Ofiarą przestępstwa może być wyłącznie pracownik, tzn. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Prawa pracownika objęte ochroną zawarte są w kodeksie pracy (związane np. z ciążą i macierzyństwem lub dotyczące młodocianych). Nie podlegają natomiast ochronie inne prawa, wynikające np. z regulaminu pracy czy układu zbiorowego. Objęte ochroną uprawnienia niektórych pracowników, pozostających w szczególnej sytuacji, mogą być szersze niż uprawnienia innych (np. zachowania, które mogą być uznane za dopuszczalne wobec jednej z pracownic, nie będą dopuszczalne w stosunku do pracownicy w ciąży). Przestępstwo naruszenia praw pracowniczych może polegać na działaniu lub zaniechaniu. Jeżeli zachowanie pracodawcy można określić i jako mobbing, i jako przestępstwo wg kodeksu karnego, pracodawca, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, podlega także odpowiedzialności karnej.
O autorze artykułu
- Adwokat, członek Izby Adwokackiej w Łodzi,sędzia Sądu Dyscyplinarnego przy Izbie Adwokackiej w Łodzi. Absolwentka Wydziału Prawa Uniwersytetu Łódzkiego w Łodzi. Specjalistka prawa karnego, cywilnego, konsumenckiego oraz w zakresie postępowań odszkodowawczych. Posiada wieloletnie doświadczenie w obsłudze prawnej klientów indywidualnych, przedsiębiorców oraz jednostek samorządu terytorialnego, prowadzi procesy sądowe i uczestniczy w negocjacjach ugodowych. Autorka regulaminów i procedur wewnętrznych. Współprowadząca szkolenia z zakresu antykorupcji i nieuczciwej konkurencji.
